Производительность и интенсивность труда. Надбавка за интенсивность труда. Интенсивность работы

может быть назначена трудящемуся по инициативе работодателя, который самостоятельно определяет порядок ее выплаты, посредством принятия соответствующих внутренних актов. Далее мы расскажем, как может выглядеть процедура оформления подобной выплаты.

Надбавка за интенсивность труда и высокие достижения в работе — что это за выплата?

Доплата за дополнительный объем работы и высокие достижения является частью зарплаты и носит стимулирующий характер (ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ). При этом следует обратить внимание, что в излагаемой нами формулировке в Трудовом кодексе данная выплата не упоминается. Откуда же появился этот термин?

Как и многие не раскрытые законодательством понятия, рассматриваемое название введено подзаконным актом. В частности, оно встречается в приказе Минздравсоцразвития России «Об утверждении перечня видов выплат…» от 29.12.2007 № 818 (далее — Приказ № 818).

Условия и порядок выплаты надбавки устанавливаются в рамках общей системы оплаты труда на предприятии коллективным договором и/или локальными нормативными актами (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). В Приказе № 818 надбавка предусмотрена по 2 основаниям: за интенсивность работы и высокие результаты (сюда же относится надбавка за увеличение объема работ ). При этом одному человеку вполне можно выплатить поощрение и одновременно по обоим основаниям.

Примечание: бытует мнение, что надбавка за интенсивность и высокие результаты устанавливается не более чем на 1 календарный год и ее назначают только высококвалифицированным работникам. Это не так, поскольку каждый работодатель вправе самостоятельно определять, кому какие премии устанавливать и какие критерии использовать для их назначения.

Как оформить доплату за интенсивность труда и его дополнительный объем, пример служебки на работника

Первым делом составляется служебная или докладная записка непосредственного начальника отличившегося сотрудника. Составляется она либо по форме, установленной на предприятии, либо в произвольном виде. К записке обязательно должны быть приложены документы-доказательства, на основании которых будет приниматься решение, а также определяться размер надбавки в случае одобрения.

Выглядит служебная записка такого рода примерно так:

Директору ООО «Минерал»

от начальника отдела планирования

Стрелова В. И.

Служебная записка

Настоящим довожу до вашего сведения, что по результатам работы за ноябрь 2016 года Трофимов Игорь Петрович, старший сотрудник отдела планирования, добился следующих результатов:

подготовка плана оценки земельных участков на 2017 год завершена на 14 дней раньше отведенного срока;
по итогам указанного плана расходы на оценку были оптимизированы и снижены на 20% от предполагаемых.

В связи с этим полагаю возможным осуществить надбавку за интенсивность и высокие результаты в ноябре 2016 г.

Приложение: план оценки земельных участков на 2017 год.

Начальник ОП: (подпись) В. И. Стрелов.

После рассмотрения представленной записки и приложенных к ней документов при условии подтверждения полученной информации руководитель организации издает приказ о начислении надбавки.

Надбавка может оформляться в твердой сумме или как процент от оклада. Величина нормативно не ограничена. Кроме того, по решению руководства предприятия доплату могут осуществлять как единовременно, так и систематически или в течение какого-то срока.

Что понимается под интенсивностью и высокими результатами? Каждая организация, вводя указанные доплаты, сама определяет суть данных терминов. Также самостоятельно устанавливаются критерии, по которым будут измеряться уровни интенсивности и результатов работы конкретного сотрудника (от них же будет зависеть и размер надбавки).

Образец приказа о доплате за интенсивность и увеличение объема выполняемых работ

Форма приказа о доплате определяется работодателем самостоятельно. Однако важно понимать при этом, что приказ, в отличие от служебной записки, является первичным учетным документом, так как отражает хозяйственную деятельность предприятия, поэтому должен содержать ряд обязательных реквизитов (ст. 9 закона «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 № 402-ФЗ):

наименование организации;
дату издания приказа;
название документа;
фамилию, имя, отчество и должность лица, в отношении которого осуществляется операция;
суть операции и денежное измерение;
основание приказа;
подпись руководителя;
место для подписи трудящегося, подтверждающей факт ознакомления с документом.

Оформленный приказ передается в бухгалтерию для начисления надбавки.

Выглядит документ примерно так:

Общество с ограниченной

ответственностью «Минерал»

Приказ

о надбавке за интенсивность и высокие результаты работы

Трофимову Игорю Петровичу, старшему сотруднику отдела планирования, за выполнение работ сверх плана в более короткий срок в соответствии с п. 1.3 и п. 1.7 положения об оплате труда в ООО «Минерал» от 01.02.2010 выплатить в ноябре 2016 года надбавку в размере 100% оклада за интенсивность работы и 50% оклада за высокие результаты.

Основание: служебная записка начальника отдела планирования от 20.11.2016.

Директор ООО «Минерал»: (подпись) К. Р. Крюков

С приказом ознакомлен: (подпись) И. П. Трофимов

25.11.2016

Итак, доплата за дополнительный объем работы и интенсивность труда является стимулирующей выплатой и осуществляется по усмотрению работодателя. Все параметры ее определяются локальными нормативными актами, законодательно никак не регламентированы.

Основные понятия и проблемы:

1. Интенсивность труда: содержание, виды, факторы нормализации

2. Методы измерения интенсивности труда

Тезисы лекций:

1. В современной теории и практике затраты труда работника определяются продолжительностью (экстенсивная составляющая) и интенсивностью (интенсивная составляющая) труда. Продолжительность труда характеризуется периодом рабочего времени, ограниченного законодательством и возможностями организма человека. Интенсивность труда характеризует степень его напряженности и определяется количеством затрат труда в единицу времени:

Взаимосвязь интенсивной и экстенсивной составляющих затрат труда обратная: чем длительнее непрерывный трудовой процесс, тем сильнее утомление работника и меньше дееспособность к концу рабочего времени. Если затраты времени сокращать, то интенсивность труда возрастает.

Нормальная интенсивность труда должна обеспечивать достижение главной цели трудовой деятельности. Всестороннее развитие работника не только в трудовой деятельности, но и в других сферах жизни, а также наиболее полное удовлетворение рыночного спроса и обеспечение соответствующего уровня конкурентоспособности продукции.

Нормальный уровень интенсивности труда предполагает:

1. полное и производительное использование средств производства и рабочего времени;

2. рациональная занятость работающих;

3. нормальная скорость выполнения рабочих движений и трудовых приемов, обусловленную особенностями технологического процесса и возможностями организма человека;

4. эффективные методы и способы выполнения трудовых операций;

5. благоприятные условия труда, определяющие нормальную напряженность труда;

6. рациональное использование потенциальных возможностей работника.

Таблица 4.

Классификация видов интенсивности труда

Признаки классификации	Виды интенсивности труда
1.По субъекту труда	Индивидуальная, групповая, интенсивность труда совокупного работника предприятия, народного хозяйства
2.По объекту труда	Интенсивность труда на обрабатывающих работах, на заготовительных работах, на слесарно-сборочных работах
3.По характеру затрат труда и степени напряженности рабочей силы	Общественно-нормальная (нормативная); оптимальная; плановая, фактическая, общественно-необходимая интенсивность труда
4.По времени оценки интенсивности труда	Минутная, часовая, дневная (сменная), месячная, годовая
5.По уровню производства	Интенсивность труда на рабочем месте, на рабочем участке, в цехе, на предприятии, в отрасли, в народном хозяйстве

В современных условиях наибольший практический интерес представляет индивидуальная интенсивность труда, которая зависит как от объективных, так и от субъективных факторов. Уровень интенсивности труда, рассчитанный по группе работников, образует ее средний уровень. Такой средний уровень может быть рассчитан и по рабочим участка, цеха, предприятия, отрасли, народного хозяйства.

Общественно-необходимая интенсивность труда – это средний уровень интенсивности труда, соответствующий данному уровню развития производительных сил. Но в современных условиях большее значение приобретает понятие общественно-нормальная или нормальная интенсивность труда.

Уровень нормальной интенсивности определяется при помощи действующих нормативов и норм затрат рабочего времени и затрат физической и нервной энергии с учетом маркетинговых, экономических, технических, психофизиологических и социальных параметров.

Оптимальная интенсивность труда – это такое количество труда в единицу времени, которое позволяет минимизировать затраты оборудования, рабочей силы, с Учетом соблюдения необходимых ограничений.

Наиболее общая классификация факторов нормализации интенсивности труда состоит из трех основных групп:

1. Естественные, т.е. биологические факторы;

2. Социально-экономические факторы;

3. Технико-организационные факторы.

К естественным биологическим факторам относят пол, возраст, состояние здоровья, уровень физического и умственного развития, выносливость, работоспособность.

Социально-экономические факторы включают в себя 2 подгруппы: социально-бытовые и социально-экономические условия труда. Социально-бытовые факторы: уровень и образ жизни работников, уровень здравоохранения, уровень культуры, уровень обеспечения жильем, уровень транспортной доступности. Социально-экономические условия труда: это состояние законодательства о труде и степень его соблюдения, продолжительность рабочего времени, режим труда и отдыха, выполнение стандартов по организации труда, уровень образования, стаж работы, уровень мотивации труда, уровень охраны труда и техники безопасности, темп выполнения работы и т.д.

Технико-организационные факторы включают в себя: уровень производственного использования достижений науки и техники, уровень технической оснащенности, уровень механизации и автоматизации труда, уровень стандартизации, уровень организации производства, труда и управления.

2. Существуют три основных метода измерения интенсивности труда:

1. Биологический, который подразделяется на энергетический (калориметрический) и психофизиологический

2. Социологический

3. Экономический, который можно разделить на прямые и косвенные методы.

Биологические методы.

Энергетический метод исходит из того, что любая деятельность человека связана с затратой им тепловой энергии. Измерение интенсивности труда заключается в определении затрат человеческой энергии на выполнение трудовых процессов в течение того или иного промежутка времени. Расход энергии человека в процессе труда:

Э – общий расход энергии человека;

Э 0 – расход энергии на основной обмен организма;

Э с – Расход энергии на выполнение статической работы;

Э д – затраты энергии на выполнение динамической работы;

Э н – затраты энергии на нервно-умственную деятельность;

Э у – расход энергии на преодоление неблагоприятных условий труда.

Э 0 – 60-75 ккал/час

Э с – расчет ведется с учетом удельного расхода энергии;

Э " С стоя = 330 кг м/мин; Э " С сидя = 120 кг м/мин.

Динамическая работа, рассчитанная в единицу времени, может быть определена:

Р – масса (вес) перемещаемых предметов;

l – расстояние перемещаемых предметов;

t – время выполнения работы;

Aд – работа (динамическая).

Затраты энергии на нервно-умственную деятельность составляет примерно 1% от всех затрат энергии. При разных условиях труда Э у будет различным.

I – постоянная величина энергии, расходуемой на выполнение статической работы и нервно-умственную деятельность;

Е – механический эквивалент теплоты, равный 427;

n – темп выполнения работы (количество прилагаемых разовых усилий в 1 минуту).

Метод простой, доступный, может легко использоваться для решения различных практических задач. Но многие современные виды труда энергетическим качествами не характеризуются.

Психофизиологический метод.

По скорости образования определенного уровня утомления, по скорости восстановления нормальной работоспособности судят об уровне интенсивности труда. Однако делают это с оговоркой, что интенсивность труда равна тяжести труда. При использовании данного метода применяются следующие показатели: минутный объем крови (МОК) в момент трудового усилия, частота сердечных сокращений (ЧСС), уровень рефлекторной реакции организма, минутный объем дыхания при трудовом усилии, минутный объем потребления кислорода. Посредством установления количественной зависимости между изменением этих показателей, степенью утомления и степенью нагрузки судят об уровне интенсивности труда. Этот метод очень трудоемкий, требует специальных знаний, специального оборудования.

Экономические методы.

К прямым экономическим методам измерения интенсивности труда можно отнести метод, предложенный Пригариным А.А., согласно которому часовая интенсивность труда пропорциональна трем переменным:

Т, А – темп работы и усилие на выполнение одного рабочего движения;

К – коэффициент, учитывающий увеличение расхода энергии рабочего при неблагоприятных условиях.

Прямые экономические методы являются недостаточно обоснованными, сложными и трудоемкими.

Косвенные методы в отличие от прямых имеют более практическое значение. Их суть заключается в оценке уровня интенсивности труда посредством расчета использования рабочего времени.

К косвенным методам можно отнести:

Метод оценки интенсивности труда по темпу работы . Этот метод предлагает сравнение фактического темпа работы с определенным уровнем эталонного темпа, в качестве которого могут выступать нормативные (нормальные) показатели темпа движения различных человеческих органов, общая величина темпа работы «нормального» работника, затем он принимается за 1, а фактический уровень темпа может быть больше или меньше этого значения. Эталонный темп выполнения трудовых движений может быть рассчитан так:

V 0 – оптимальная скорость трудовых движений, [м/с];

L – длина траектории трудового движения (расстояние перемещения предметов), [м];

tн – нормативное время трудовых движений, [мин].

Метод не затратный и достаточно действенный. Однако может применяться только для определенных видов работ и не исключен субъективный подход.

Структурно-аналитический метод основан на соизмерении фактических затрат труда работающих за анализируемый период с производительно используемым рабочим временем. Для измерения фактических затрат труда используются фотографии рабочего времени и хронометраж. Уровень интенсивности труда:

Т в – вспомогательное машинно-ручное время, [мин];

Т орм – время обслуживания рабочего места, [мин];

Т пз – подготовительно-заключительное время, [мин];

Т р – производительные затраты рабочего времени, [мин];

К зн – нормативный коэффициент занятости рабочего при выполнении операции работы, [мин]; К зн = 0,8;

К пзн – отраслевой нормативный коэффициент занятости работой в течение смены, [мин]; К пзн – 0,8.

Этот метод достаточно прост, понятен, точен и может быть применен для любых категорий работающих.

Метод оценки интенсивности труда на основе социально-экономической модели предполагает расчет интегрального показателя, метод представляет собой:

К ИТ.ЭК – интегральный показатель экономической модели интенсивности труда;

К ИТ.Ф – показатель интенсивности труда психофизиологической модели.

К пз – уровень производительных затрат времени;

К зр – уровень занятости работника при выполнении работ;

К т – уровень темпа работы.

К тн и К тф – соответственно нормативная и фактическая тяжесть труда работника.

Данный метод обеспечивает измерение интенсивности труда как одного работника, так и группы. Метод не трудоемкий.

Библиографическая основа лекции:

1. Экономика труда. / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М., 2003.

2.Экономика труда. / Под ред. А.Ф. Зубкова. – М., 2002.

Примерные контрольные задания:

1. Понижение уровня интенсивности труда до нормального значения приводит:

А) к снижению уровня производительности труда;

Б) к повышению уровня производительности труда;

В) не оказывает влияния.

2. Нормализация уровня интенсивности труда в организации увеличивает ……………………… и понижает ………………………….

3. Какой метод измерения интенсивности труда целесообразнее использовать для анализа труда 1) шахтера, 2) оператора станка с ЧПУ, 3) слесаря – сборщика автомобилей, 4) радиомонтажника:

Психофизиологический;

Социологический;

По темпу работы;

Энергетический.

Похожая информация.

В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации (с учетом изменений и дополнений), Законом «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22 августа 1996 г. № 125 — ФЗ (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.09.2006 г.), ст. З0, Законом «Об образовании» от 10.07.1992г. № 3266-1 (с изменениями и дополнениями), ст.32, постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральный государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений», постановлением Правительства Российской Федерации от 14 февраля 2008 № 71 «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении)», приказом Минздравсоцразвития Российской Федерации от 29.12.2007 № 818 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях», Уставом КубГТУ, Коллективным договором, Положением об оплате труда работников ГОУ ВПО КубГТУ, в Университете устанавливаются следующие виды выплат стимулирующего характера:

выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
выплаты за качество выполняемых работ;
выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет (на основании законодательных и иных нормативных актов);
премиальные выплаты по итогам работы.

2 ИСТОЧНИКИ ВЫПЛАТ СТИМУЛИРУЮЩЕГО ХАРАКТЕРА

3 ПОРЯДОК УСТАНОВЛЕНИЯ СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТ

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы.

Стимулирующие выплаты устанавливаются в университете приказами ректора в пределах фонда оплаты труда (ФОТ) и максимальными размерами не ограничиваются.

Стимулирующие выплаты устанавливаются в процентном отношении к установленному работнику окладу в трудовом договоре или в абсолютном размере.

Ректор имеет право самостоятельно или с учетом представления руководителя структурного подразделения изменить размер стимулирующей надбавки (доплаты) при несвоевременном выполнении порученного руководителем задания (работы), не выполнением нормированного задания, объема порученной основной и (или) дополнительной работы и др. основаниям.

В указанных случаях к служебной записке прилагаются документы, подтверждающие допущенные сотрудником несвоевременное выполнение порученного руководителем задания (работы), не выполнения нормированного задания, объема порученной основной и (или) дополнительной работы или иные обоснования уменьшения размера надбавки (подтверждающие акты, объяснительные записки работника).

Надбавки за качество сотрудникам, имеющим дисциплинарные взыскания, не выплачиваются.

При отсутствии или недостатке финансовых средств, в том числе средств федерального бюджета, по независящим от Университета причинам, ректор Университета имеет право приостановить выплату стимулирующих надбавок и доплат, либо пересмотреть их размеры на основании решения Ученого совета Университета по согласованию с профкомом работников Университета.

Размер надбавки (доплаты) пересматривается при переводе работника на иную должность (работу, специальность) и (или) в другое подразделение, а также в связи с изменением его функциональных обязанностей, характера выполняемых работ, а также при изменении системы оплаты труда.

В случае изменения организационных и технологических условий труда в подразделении, для пересмотра размера или отмены надбавки (доплаты) по инициативе руководителя структурного подразделения, на имя ректора подается служебная записка с обоснованием пересмотра размера надбавки (доплаты) или ее отмены. Работник уведомляется об указанных изменениях не позднее, чем за два месяца до их введения. При указанной ситуации требуется согласие работника на перечисленные изменения, в противном случае руководитель структурного подразделения должен действовать в соответствии со статьей 74 ТК РФ.

4 СТИМУЛИРУЮЩИЕ ВЫПЛАТЫ, УСТАНАВЛИВАЕМЫЕ НА ВРЕМЕННОЙ (НА ОПРЕДЕЛЕННЫЙ СРОК) ИЛИ ПОСТОЯННОЙ ОСНОВЕ

Основанием для выпуска приказа об установлении стимулирующей выплаты является служебная записка с резолюцией ректора Университета, подаваемая руководителем структурного подразделения на его имя с обоснованием необходимости ее установления конкретному сотруднику или группе работников Университета с указанием размера и срока, на который она устанавливается. Служебная записка визируется в Финансово-экономическом управлении, после этого Управление кадров издает приказ о ее установлении.

Виды стимулирующих выплат, устанавливаемых на временной основе (на определенный срок) или на постоянной основе (на неопределенный срок), которые могут устанавливаться в КубГТУ:

1.Надбавки за интенсивность труда и высокие результаты работы:

надбавка за интенсивность труда;
надбавка за высокие результаты работы;
надбавка за интенсивность труда при особом режиме работы;
надбавка за интенсивность труда, в связи с увеличение объема работы по основной должности или за дополнительный объем работы, не связанный с основными обязанностями сотрудника;
за интенсивность труда при выполнении особо важных, сложных и срочных работ;
надбавка за интенсивность работы в должности заведующего кафедрой;
надбавка за интенсивность работы в должности декана, а также при исполнении обязанностей декана;
иные надбавки (доплаты), которые можно использовать в качестве стимулирования за интенсивность выполняемой работы или иной деятельности, не входящей в круг основных обязанностей работника. При назначении такой надбавки (доплаты) указываются конкретные выполняемые работы или иные причины ее установления.

2.Надбавки за качество выполняемых работ:

надбавка за качество работы и высокий профессионализм;
надбавка за наличие у работников Университета нагрудного знака «Почетный работник высшего профессионального образования Российской Федерации», при условии качественного выполнения ими своих должностных обязанностей;
надбавка работникам, заключившим договор о полной материальной ответственности и качественно выполняющим возложенные обязанности;
иные надбавки (доплаты), которые можно использовать в качестве стимулирования за качество выполняемой работы или иной деятельности, в том числе не входящей в круг основных обязанностей работника. При назначении такой надбавки (доплаты) указываются конкретные выполняемые работы или причины ее установления.

Выплата по всем указанным видам стимулирующих надбавок (доплат) производится в пределах фонда оплаты труда Университета.

Как правило, стимулирующие надбавки устанавливаются на срок от 3-х месяцев до одного года в пределах календарного года. Отдельным работникам по разрешению ректора стимулирующая надбавка за качество работы и высокий профессионализм может устанавливаться на неопределенный срок.

Размеры стимулирующих надбавок руководителям структурных подразделений устанавливаются ректором университета.

5 КРИТЕРИИ УСТАНОВЛЕНИЯ НАДБАВОК

Критериями установления стимулирующих выплат являются:

показатели стимулирования работы основного персонала, научно-педагогических кадров, проректоров, главного бухгалтера, директоров филиалов, институтов, деканов и заведующих кафедрами, предлагаемые Минобразованием Российской Федерации, Рособразованием, с учетом рейтинговых и аккредитационных оценок качества образовательной и научной деятельности структурных подразделений Университета;
качественное и своевременное выполнение должностных обязанностей работником, а также дополнительных видов работ;
интенсивность труда работника, связанная с текущими изменениями в учебном, научном процессах, эксплуатационном, инженерном и хозяйственном обслуживании, административном, финансово-экономическом, социальном, кадровом, бухгалтерском и других процессах управления вузом, обеспечением безопасности вуза, соблюдением правил охраны труда и техники безопасности в вузе, пожарной безопасности, других процессах, связанных с обеспечением основной и иной уставной деятельности Университета;
своевременное и качественное выполнение работы в установленные сроки и графики;
показатели проводимых в вузе рейтинговых и аккредитационных оценок качества образовательной и научной деятельности структурных подразделений Университета и отдельных сотрудников.
внедрение инновационных процессов и новых технологий в учебный, научный процесс, эксплуатационно-инженерное и хозяйственное обслуживание Университета, административное управление вузом, финансово-экономическое и социальное обеспечение деятельности вуза, кадровое и административное делопроизводство, бухгалтерский учет;
другие показатели качества и интенсивности труда работника, приводящие к улучшению Уставной деятельности вуза.

Проректорам университета стимулирующие выплаты устанавливаются в порядке, предусмотренном для всех работников Университета, с учетом рейтинговых и аккредитационных показателей, а также при условии отсутствия сбоев в работе и качественного выполнения своих основных задач и функций подразделениями, непосредственно подчиненными проректору.

Главному бухгалтеру Университета стимулирующие выплаты устанавливаются в порядке, предусмотренном для всех работников Университета, а также при условии соблюдений правил бухгалтерского учета, недопущений финансовых и налоговых нарушений в деятельности Университета.

Основанием установления любой стимулирующей надбавки и выпуска кадрового приказа является служебная записка с резолюцией ректора и визой начальника ФЭУ (на предмет наличия средств).

6 ВИДЫ ПРЕМИЙ (ПООЩРИТЕЛЬНЫХ ВЫПЛАТ)

Премии в Университете выплачиваются при наличии финансовых средств в виде:

премий по итогам работы;
премий (поощрительных выплат) разового характера (далее разовые поощрительные выплаты).

7 КРИТЕРИИ (ОСНОВАНИЯ) ПРЕМИРОВАНИЯ (УСТАНОВЛЕНИЯ ПООЩРИТЕЛЬНЫХ ВЫПЛАТ)

Критериями премирования (установления разовых поощрительных выплат) в Университете являются:

Внедрение инновационных технологий и новых технологий в учебный, научный процесс, эксплуатационно-инженерное и хозяйственное обслуживание Университета, административное управление вузом, финансово-экономическое и социальное обеспечение деятельности вуза, кадровое и административное делопроизводство, бухгалтерский учет;
Рейтинговая оценка образовательной и научной деятельности, с учетом аккредитационных показателей структурных подразделений университета;
Обеспечение качественной работы подразделений университета, связанных с эксплуатационным, инженерным и хозяйственным обслуживании, административным, финансово-экономическим, социальным, кадровом, бухгалтерском и других процессах управления вузом, обеспечения безопасности вуза, соблюдения правил охраны труда и техники безопасности работы в вузе, пожарной безопасности, других процессов, связанных с обеспечением основной и иной уставной деятельности Университета;
Качественное и оперативное выполнение особо важных заданий руководства Университета (структурного подразделения);
Качественное и оперативное выполнение особо срочных заданий руководства Университета (структурного подразделения);
Оперативная подготовка и качественное проведение мероприятий (конференций, семинаров, выставок и иных важных организационных мероприятий), связанных с основной деятельностью университета;
Своевременная подготовка и издание учебников и учебно-методических материалов (монографий, учебных и методических пособий и т.п.);
Получение патента (свидетельства на ОИПС);
Качественное обеспечение, подготовку и проведение всех видов учебных занятий;
Качественное организация и проведение воспитательной и внеучебной работы со студентами и аспирантами;
Качественная подготовка и написание учебных, учебно-методических пособий и(или) учебников;
Разработка и внедрение в образовательный процесс новых инновационных и информационных технологий, методик преподавания;
Внедрение нового технологического и учебного оборудования в учебный процесс;
Разработка и внедрение новых лабораторных работ и практических занятий, вариантов домашних заданий, и других форм практического обучения;
Руководство научной работой студентов и достижение ими качественных результатов в научных исследованиях;
Занятие призовых мест студентами и аспирантами на межвузовских, городских, общероссийских и международных конкурсах и олимпиадах;
Безаварийная работа всех систем жизнеобеспечения университета;
Качественное и своевременное техническое обеспечение учебного процесса в Университете (оснащение, монтаж и ремонт учебного и хозяйственного оборудования, зданий и сооружений);
Особые заслуги перед университетом;
Многолетняя и безупречная работа в Университете;
Качественное и своевременное выполнение заданий ректората (руководителя подразделения);
Своевременное, качественное и эффективное выполнение должностных обязанностей;
Качественная и оперативная подготовка объектов Университета к зимнему сезону;
Интенсивность работы и качественное проведение нового набора;
Интенсивность работы, связанной с обслуживанием обучающихся на договорной основе;
Интенсивность работы при проведении олимпиад среди молодежи, семинаров, конференций, культурно-массовых и спортивных и иных мероприятий для студентов и работников;
Интенсивность работы в обеспечения платных образовательных услуг;
Интенсивность работы в содействии обеспечения платных образовательных услуг;
Интенсивность работы по обеспечению платных услуг, оказываемых Университетом;
Интенсивность работы в содействии обеспечения платных услуг оказываемых Университетом;
Научное руководство и своевременная и качественная подготовка научных кадров (аспирантов);
Своевременный ввод объекта строительства в эксплуатацию;
Своевременная защита диссертации на соискание ученой степени кандидата наук;
Своевременная защита диссертации на соискание ученой степени доктора наук;
Своевременное и качественное выполнение федеральных целевых программ и государственных контрактов;
Своевременное и качественное выполнение научно-технических программ различного уровня и грантов;
Своевременное и качественное выполнение хозяйственных договоров с заказчиками;
Качественное выполнение положений коллективного договора;
Критерии оценки работы основного персонала, научно-педагогических кадров, проректоров и главного бухгалтера, предлагаемые Минобразованием Российской Федерации и Рособразованием.

Помимо перечисленных критериев могут применяться и другие оценки качества работы сотрудников. При этом ректору подается служебная записка с просьбой о необходимости поощрения работника и обоснованием указанной просьбы.

8 ПОРЯДОК УСТАНОВЛЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ ПРЕМИЙ (РАЗОВЫХ ПООЩРИТЕЛЬНЫХ ВЫПЛАТ)

Размеры премий (разовых поощрительных выплат) руководителям структурных подразделений устанавливает ректор Университета.

Премии по итогам работы за год (за полугодие, за квартал) выплачиваются тем сотрудникам Университета, которые в течение периода, за который осуществляется премирование своевременно, качественно и эффективно выполняли свои должностные обязанности, что в свою очередь обеспечило бесперебойную работу Университета в целом в рамках его видов деятельности, предусмотренных Уставом.

Размеры разовых поощрительных выплат, в том числе по представлению руководителей и отдельных работников устанавливает ректор.

Средства на оплату труда, формируемые за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, в т.ч. за счет экономии фонда оплаты труда и средств, от приносящей доход деятельности, направляются на выплаты стимулирующего характера.

К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу.

Служебная записка о премировании

Затем в произвольной форме излагается текст. Документ заканчивается датой и подписью. Чтобы работнику выплатили премию, руководству необходимо издать приказ о выплате премии, а основанием для вынесения приказа служит служебная записка о премировании.

Общая характеристика работника; Все его трудовые заслуги; Затем в служебной записке отражается доклад о том, какой объем работы выполнил работник и указание на то, что норма перевыполнена, либо отражается какое-либо достижение по службе; Затем излагается просьба поощрить работника в виде выплаты внеочередной премии.

Образец служебной записки

Как правило, служебная записка – это внутренний документ. Я в своей жизни образец служебной записки в стороннюю организацию видела только в учебнике.

Обычно любые обращения в иные организации оформляются на бланке письма. Служебная записка создается по вопросам деятельности, относящимся к компетенции структурного подразделения, и при этом не требуется обращение к вышестоящему руководству.

Положение о премировании работников

В состав зарплаты входят различные доплаты и надбавки компенсационного характера (например, за работу в особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Итак, премия – это выплата стимулирующего характера, которая выплачивается за определенные успехи, результаты, достижения в труде.

Докладная записка

Внутренняя составляется на имя руководителя структурного подразделения либо организации (в порядке прямого подчинения), внешняя – на имя руководителя вышестоящей инстанции.

По своей сути и форме докладная записка напоминает служебную записку.

Положение о порядке установления выплат стимулирующего характера

Отличие между ними в том, что докладные записки направляются от нижестоящего должностного лица вышестоящему, а служебные — от сотрудника либо руководителя одного структурного подразделения работнику равнозначного должностного статуса другого подразделения.

Служебная записка о повышении заработной платы

непосредственному изложению просьбы о повышении зарплаты определенному работнику либо самому обращающемуся, не забывая обосновывать необходимость данной меры. В завершении документа ставятся дата и подпись.

За период работы в должности механика с 12.03.2013 по настоящее время Иванов И. А. проявил себя как ответственный и исполнительный работник, обладающий всеми навыками, необходимыми для работы в этой должности. В прошлом году Иванов И.

Надбавка за интенсивность и высокие результаты работы

При этом следует обратить внимание, что в излагаемой нами формулировке в Трудовом кодексе данная выплата не упоминается.

Откуда же появился этот термин?

Как и многие не раскрытые законодательством понятия, рассматриваемое название введено подзаконным актом.

В частности, оно встречается в приказе Минздравсоцразвития России «Об утверждении перечня видов выплат…» от 29.12.2007 № 818 (далее - Приказ № 818).

Как правильно написать служебную записку на премирование

Начинать стоит с того, что писать документацию на выдачу премии не имеет права сам исполнитель, а только вышестоящее лицо, часто начальник отдела, адресован документ руководителю производства или организации. Для того, чтобы правильно написать служебную записку, необходимо в правом верхнем углу документа указать кому адресована записка с указанием должности, и кто её составитель.

Воспользуйтесь нашими советами при разработке Положения об оплате труда работников коммерческой организации

Применение такого документа в организации позволяет бухгалтеру снять многие вопросы оплаты труда. В данной публикации содержатся практические рекомендации в части разработки положения об оплате труда в коммерческой организации.

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч.

дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливает наниматель на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст.

Надбавку за (указывается вид стимулирующей выплаты: надбавка за интенсивность и высокие результаты работы) или компенсационную доплату за. Например, доплата за интенсивность труда может.

Установление надбавок и доплат работникам

ухудшения качества работы в соответствии с условиями договора надбавки за. Приказ о снятии доплаты образец. Выплаты за интенсивность труда и высокие результаты работ Любые сотрудники, работа которых поощряется за. выполнение работ высокой напряженности и интенсивности (большой. то для их выплаты достаточно издать приказ за подписью руководителя по. Ее начисляют за повышенную доплата труда или за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Что касается доплачивают, а в ДИ есть образец. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на зам.начальника управления культуры Ю.П.Романова. Критерии оценки интенсивности и высоких результатов работы. 1 форма в год). 2.5.Главный. выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;. Данная надбавка устанавливается приказом руководителя учреждения.

приказ за интенсивность работы образец

за интенсивность и высокие результаты работы;. Применяемые меры поощрения объявляются посредством издания приказа. 5.3. Возможна иная форма оплаты труда (натуральная). приказ Минкультуры России от 28.08.2008 № 64 «Об утверждении Примерных положений. Как оформить и рассчитать надбавку за интенсивность работы?. В случае отказа в установлении надбавки за интенсивность работы и в. В соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 06.08.2007.

Вернуться назад на Система оплаты труда 2018

Оплата труда медработника претерпевает значительные изменения. Была принята контрактная оплата труда для медработников. В соответствии с положением о новой оплате труда медработникам зарплата начисляется, исходя из трех составляющих.

Учитывая, что медики получают денежное вознаграждение из государственных средств, размер их оклада устанавливается нормами закона. Как происходит оплата труда медработникам сейчас? Какие изменения, касательно размера вознаграждения медикам грядут в 2018 году? Эти и другие вопросы рассмотрены в настоящей статье.

Сотрудники-бюджетники были переведены на принципиально новую систему оплаты их труда. Ранее медикам начисляли оплату по утвержденным тарифам. Сейчас зарплата медиков регулируется едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Договорная оплата труда медработников состоит из трех компонентов:

1. Сам оклад, зависящий от должности и квалификации.

2. Компенсационные выплаты – оплата за отличные от нормальных условий. Например, за дежурство в ночное время, переработку, работу с особым контингентом.

3. Стимулирующие выплаты – четко персонифицированное денежное вознаграждение, выплачиваемое по распоряжению руководителя конкретному работнику.

На законодательном уровне устанавливаются рекомендуемые для применения минимальные размеры окладов сотрудников по каждой из должности. Субъекты вправе увеличивать размеры окладов медиков в своем регионе, если это позволяет бюджет. В связи с этим, в некоторых городах, например, в Москве, зарплата медицинских работников намного выше, чем в других регионах, например Екатеринбурге.

Ни для кого не секрет, что медицинские работники получают небольшое вознаграждения за свой труд. В связи с кризисом оплата труда медикам с 2016 года по настоящее время не была проиндексирована в значительном размере. Однако в соответствии с Распоряжением Правительства РФ N 2190-р к 2018 году оплата труда медработников в 2018 году должна существенно вырасти.

Зарплата врачей должна стать больше в два раза. Однако нормативного акта, принятого во исполнение данного распоряжения, до сих пор нет. Закон о бюджете, в котором должны быть прописаны повышения, существует пока только в стадии проекта. Поэтому делать вывод об однозначном повышении зарплаты еще рано.

На оплату труда медикам очень влияет такое нововведение, как оформление трудовых отношений в бюджетной сфере путем заключения эффективных контрактов.

Фиксируем выплаты стимулирующего характера, не установленные ТК РФ

Такая контрактная оплата медработников предусмотрена Приказом Минтруда России N 167н. Под эффективным контрактом следует понимать тот же самый трудовой договор, но в котором кроме закрепления обязанностей медицинского работника, описания условий труда прописываются еще и критерии оценки эффективности деятельности медиков. Это позволяет сделать оплату более прозрачной и прогнозируемой.

Данным нормативным актом утверждена примерная форма такого контракта. Однако при оформлении отношений с медиками можно использовать и старую форму договоров, но в их текст следует включить критерии эффективности в соответствии с законом.

Конкретные условия для оплаты медработникам указываются в локальном акте медучреждения, в котором трудится сотрудник.

Однако при оплате труда медработников в 2018 году в части стимулирующих выплат следует руководствоваться следующими критериями:

1. за интенсивность и высокие результаты работы. Например, можно установить, что у врача-специалиста стимулирующая надбавка зависит от количества посещений. Или хирургам начисляется выплата, зависящая от сложности проведенной операции;

2. за качество работ. Стимулирующая выплата по данному критерию может начисляться в связи с определенной квалификации. Например, массажист высшей категории получает больше выплат, чем медик, не имеющий данную категорию по массажу;

3. за стаж непрерывной работы и выслугу лет. Чем дольше медик работает в бюджетной сфере, тем выше его зарплата. Это позволяет сохранять опытные кадры;

4. по итогам работы. По решению главврача медикам могут быть выплачены премии по итогам месяца, квартала, года.

Также при оценке эффективности труда врачей могут быть приняты такие обстоятельства, как отсутствие обоснованных жалоб со стороны пациентов, участие в профильных семинарах, отсутствие случаев летальности из-за врачебной ошибки, грамотное оформление всей медицинской документации в срок.

Для выплаты стимулирующих выплат медсестрам критериями эффективности могут являться такие обстоятельства, как отсутствие чрезвычайных происшествий в подведомственном отделении, соблюдение правил хранения лекарственных средств, качественное обеспечение ухода за пациентами в условиях стационара.

В силу особенности профессии врачам часто приходится оказывать помощь больным и ночью. За такую работу начисляются дополнительные денежные средства в качестве компенсационных выплат. Нормы трудового права закрепляют обязательное повышение оплаты за работу ночью.

Минимальные размеры увеличения устанавливаются подзаконным актом и составляют 20% от часовой ставки человека. При этом ночным считается время от 22 до 6 утра. В отношении медиков действуют ведомственные акты.

Так, в Москве установлено, что работники здравоохранения получают доплату не менее 20 % от часовой ставки за каждый час работы ночью. Размер оплаты медику может быть и выше, если это закреплено локальным актом учреждения. Также можно предусмотреть, что сотрудник будет получать дополнительное время отдыха.

Альтернативой дежурств для медиков является такая форма занятости как дежурство на дому. Такой режим работы не поименован в ТК РФ, однако предусмотрен специальным ведомственным актом — Приказом Минздрава России N 148н.

Оплата труда медработникам в этом случае начисляется в следующем объеме:

Период времени, в течение которого медик дома ожидает вызова учитывается как 1/2 часа рабочего времени за каждый час пребывания дома;

Время, затраченное на оказание медицинской помощи, и время следования медика от дома до места работы и обратно как один к одному.

Оплата труда медработникам устанавливается нормами федерального и законодательства субъектов.

Во всех бюджетных учреждениях действует положение о новой оплате труда медработникам, согласно которому зарплат медикам состоит из трех компонентов.

Также приняты минимальные размеры окладов, критерии оценки эффективности работы медиков, особенности оплаты в ночное время, во время дежурства на дому.

Исходя из данных норм, бюджетным учреждением устанавливается оплата в отношении каждого сотрудника. Будет ли серьезное увеличение зарплат — покажет время.

Рынок труда 2018
Сальдо 2018
Система качества 2018
Система налогов 2018
Система образования 2018

Назад | | Вверх

Все права защищены. Публикация материалов
разрешается с обязательным указанием ссылки на сайт.

Доплаты за интенсивность труда

5.3.1. Доплата за сверхурочные часы (ст.152 ТК РФ)

Сверхурочная работа (работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени) оплачивается в двойном размере.

5.3.2. Доплаты из фонда индивидуальных заданий

5.3.2.1. Руководитель подразделения может поручить работнику, с его письменного согласия, индивидуальное задание в следующих случаях:

— выполнение наряду с работой, определенной трудовым договором, обязанностей временно отсутствующего работника по причине временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, командировке, продолжительностью не менее 4-х дней. В случае временного отсутствия операторов, аппаратчиков основного и вспомогательного производств индивидуальное задание выдается замещающим их работникам независимо от периода отсутствия;

Данная доплата устанавливается, начиная с 1-го рабочего дня отсутствия работника на рабочем месте. Размер доплаты определяется по соглашению сторон трудового договора.

− временное совмещение профессий/должностей ;

− расширение зон обслуживания ;

− увеличение объемов работ .

5.3.2.2. Фонд на индивидуальные задания исчисляется в размере 1% от ФОТ каждого структурного подразделения. Плановый размер фонда индивидуальных заданий рассчитывается Отделом по работе с персоналом и доводится до сведения руководителей структурных подразделений в процессе бюджетирования.

5.3.2.3. Выплата из фонда индивидуальных заданий производится работнику в виде фиксированной суммы, размер которой определяется по соглашению сторон трудового договора в пределах фонда подразделения с учетом трудозатрат, установленной работнику тарифной ставки/должностного оклада, времени исполнения задания, а также важности и значимости задания, наличия вредных условий труда и районного коэффициента.

Для определенных видов работ правила расчета размера доплаты могут устанавливаться приказом Директора предприятия по представлению Главного бухгалтера.

5.3.2.4. Индивидуальное задание выдавший руководитель оформляет соответствующим документом (Приложение 6 ), в котором указывает конкретный объем работы, размер доплаты, сроки выполнения работы.

Доплаты и надбавки к заработной плате

Согласованное и подписанное работником индивидуальное задание передается в Отдел по работе с персоналом для начисления доплаты.

После выполнения индивидуального задания работник составляет Отчет о выполнении работы по индивидуальному заданию (Приложение 7 ). Отчет рассматривается комиссией, сформированной из руководителей (специалистов) структурного подразделения, Отдела по работе с персоналом и утверждается руководителем, выдавшим индивидуальное задание.

Состав вышеуказанной комиссии утверждается приказом Директора предприятия.

5.3.2.5. Доплата за исполнение работниками наряду с работой, определенной трудовым договором, обязанностей временно отсутствующих руководителей структурных подразделений оформляется приказом уполномоченного лица.

Перечень должностей руководителей, исполнение обязанностей которых оформляется приказом, подлежит утверждению Директором предприятия.

5.3.3. Доплата за наставничество

5.3.3.1. Доплата за наставничество применяется для стимулирования наставников:

− за руководство производственной практикой учащихся учреждений начального профессионального образования и студентов учреждений среднего и высшего образования;

− за подготовку рабочих на производстве (без отрыва обучаемых от производственного процесса).

За руководство производственной практикой учащихся и студентов доплата за наставничество выплачивается наставнику по итогам проведенной производственной практики в размере 10% от тарифной ставки (должностного оклада) от одного до двух студентов и 15 % от тарифной ставки (должностного оклада) от трёх и более студентов за время прохождения практики в случае, если руководитель производственной практики со стороны образовательного учреждения дал положительный отзыв о наставнике.

Начисление и выплата доплаты производится на основании приказа Директора Предприятия, подготовленного на основании сведений из отчета о производственной практике и в соответствии с табелем учета времени прохождения практики учащимися и студентами.

В случае, если руководитель производственной практики со стороны образовательного учреждения дал отрицательный отзыв о наставнике, доплата за наставничество не выплачивается.

5.3.3.3. За подготовку рабочих на производстве доплата за наставничество выплачивается наставнику производственного обучения по итогам проведенного обучения на основании полученных результатов аттестации. Выплата доплаты производится на основании приказа Директора Предприятия в следующих размерах:

− 15% от размера тарифной ставки (должностного оклада) за каждый месяц обучения до сдачи квалификационного экзамена в случае, если рабочий, проходивший обучение, сдает квалификационный экзамен с оценкой "хорошо";

− 10% от размера тарифной ставки (должностного оклада) за каждый месяц обучения до сдачи квалификационного экзамена) в случае, если рабочий, проходивший обучение, сдает квалификационный экзамен с оценкой "удовлетворительно";

− в случае если рабочий, проходивший обучение, не сдает квалификационный экзамен, надбавка за наставничество не выплачивается.

Проект приказа для начисления и выплаты доплаты за проведенное обучение готовится на основании оценки квалификационной комиссии и в соответствии с фактически отработанным временем.

Перечень лиц, имеющих право выполнять функции наставника в каждом структурном подразделении, утверждается приказом Директора предприятия, подготовленным руководителем данного структурного подразделения.

5.3.3.4. Фонд на доплаты за наставничество исчисляется в размере не более 0,3% от фонда оплаты труда Предприятия.

5.3.4. Доплата за руководство бригадой

Доплата за руководство бригадой производится в случае утверждения руководителей бригад из числа рабочих приказом Директора предприятия, подготовленным Отделом по работе с персоналом по представлению руководителей структурных подразделений.

При численности бригады от 4 до 10 человек (вместе с бригадиром) устанавливается доплата в размере 10% тарифной ставки руководителя бригады (бригадира).

При численности бригады от 11 и более человек устанавливается доплата руководителю бригады (бригадиру) в размере 15% тарифной ставки.

Доплата устанавливается на срок руководства бригадой при условии осуществления указанных функций наряду с работой, определенной трудовым договором.

В тех случаях, когда обязанности работника по руководству бригадой предусмотрены его должностной инструкцией, доплата за руководство бригадой не устанавливается.

В случае если членами бригады были допущены существенные упущения производственного и/или технологического характера при производстве работ, повлекшие снижение качества выполняемых работ, аварии или иные негативные последствия для производственного процесса, а также нарушения трудовой дисциплины принимается решение о смене бригадира.

Решение о смене бригадира оформляется приказом Директора предприятия, подготовленным Отделом по работе с персоналом по представлению руководителя структурного подразделения, с указанием причин, ставших основанием для принятия данного решения.

С момента издания приказа о смене бригадира доплата рабочему, ранее исполнявшему обязанности бригадира, не производится.

Стимулирующие надбавки

5.4.1. Надбавка за дефицитность профессии

Надбавка за дефицитность профессии устанавливается только для рабочих.

Дефицитной считается профессия, к работе по которой сложно привлечь рабочего в Предприятие по причине высокого спроса и ограниченного количества данных профессий на рынке труда.

Надбавка устанавливается сроком на 1 год и выплачивается ежемесячно.

Размер надбавки – 10% к тарифной ставке.

Количество рабочих, которым может быть установлена надбавка, – не более 10% от штатной численности рабочих Предприятия по состоянию на 31 декабря года, предшествующего установлению надбавки.

Инициатором установления надбавки является Отдел по работе с персоналом по согласованию с руководителем структурного подразделения Предприятия. Для установления надбавок Отдел по работе с персоналом формирует Перечень «дефицитных» профессий, по которым возможно установление надбавки. Данный перечень утверждается приказом Директора предприятия и ежегодно корректируется на основании исследований рынка труда, проводимых Отделом по работе с персоналом. Надбавка конкретным рабочим устанавливается приказом Директора Предприятия.

5.4.2. Надбавка за профессиональное мастерство

5.4.2.1. Надбавка за профессиональное мастерство устанавливается с целью стимулирования повышения мастерства рабочих и усиления их материальной заинтересованности в качестве выполняемых работ.

5.4.2.2. Условиями назначения надбавки за профессиональное мастерство являются:

− профессиональный опыт, стабильно высокое качество выполняемых работ, подтвержденное при подведении итогов работы за год;

− степень важности, ответственности и сложности выполняемой работы, уникальность выполняемых работ;

− наличие статуса победителя конкурса профессионального мастерства;

− документально подтвержденное профессиональное мастерство (личное клеймо и др.).

Надбавка устанавливается в размере 10% процентов к тарифной ставке.

5.4.2.3. Надбавка устанавливается по итогам прошедшего года на следующий год.

Решение об установлении работникам надбавки за профессиональное мастерство принимают сформированные в структурных подразделениях комиссии по представлению руководителей структурных подразделений. Состав комиссий утверждается приказом Директора предприятия, подготовленным Отделом по работе с персоналом по представлению руководителей структурных подразделений Предприятия.

Специалисты Отдела по работе с персоналом входят в состав комиссий по должности и осуществляют контроль соблюдения правил установления надбавок за профессиональное мастерство, оформляют решения комиссии протоколом заседания комиссии и представляют его на утверждение Директора предприятия.

Утвержденный протокол является основанием для издания приказа Начальником Отдела по работе с персоналом об установлении надбавки за профессиональное мастерство.

Количество работников, которым может быть установлена надбавка за профессиональное мастерство, не может превышать 10% от штатной численности рабочих Предприятияпо состоянию на 31 декабря года, предшествующего установлению надбавки.

Выплата надбавки за профессиональное мастерство осуществляется ежемесячно.

Надбавка за профессиональное мастерство не выплачивается за тот месяц, в котором рабочим были допущены существенные производственные упущения, повлекшие снижение качества выполняемых работ, аварии или иные негативные последствия производственного процесса, а также нарушения трудовой дисциплины, подтвержденные соответствующими документами.

Решение об отмене выплаты надбавки за профессиональное мастерство принимается по представлению руководителя структурного подразделения, при наличии приказов о примененном дисциплинарном взыскании или Актов о выявленных нарушениях или упущениях и оформляется приказом Директора предприятия

При неоднократных производственных упущениях, подтвержденных документально, надбавка за профессиональное мастерство снимается полностью. Решение о снятии надбавки за профессиональное мастерство оформляется приказом Директора предприятия, подготовленным Отделом по работе с персоналом по представлениям руководителей производственных подразделений.

Cтраница 1

Повышение интенсивности труда достигается в настоящее время переходом на сдельную работу. И нужно сказать, что в большинстве случаев уже одна эта мера дает блестящие результаты. Депо в том, что интенсивность труда на сдельных работах всегда была значительно выше, чем на поденных. Но в настоящие время с переходом на сдельные работы наблюдаются и более резкие примеры повышения: часовой выработки.

Повышение интенсивности труда увеличивает стоимость рабочей силы и должно сопровождаться соответствующим увеличением заработной платы рабочих. Однако в действительности заработная плата или совсем не растет, или повышается в меньшей степени, чем напряженность работы.

Повышение интенсивности труда при использовании конвейерной сборки в условиях капитализма представляет собой наиболее резкую форму наступления капитала на рабочий класс и ведет к истощению жизненных сил рабочего. Фордизм, так же как и тейлоризм, является капиталистической системой организации труда, которая ведет к хищническому использованию рабочей силы.

Повышение интенсивности труда может представлять скрытое удлинение рабочего дня, но только до тех пор, пока повышение интенсивности имеет место на отдельном предприятии. Если новый уровень интенсивности труда становится общественно нормальным, то он перестает быть скрытым удлинением рабочего дня, а повышение интенсивности труда совпадает с повышением его производительности. Как видно, возможности увеличить производство прибавочной стоимости за счет удлинения рабочего дня по мере развития капитализма все более сокращаются.

Повышение общественной интенсивности труда означает, что общественно нормальные условия производства изменились, то есть общественная производительность труда возросла, а общественная стоимость единицы продукции уменьшилась. Если изменение условий производства распространяется и на отрасли, где создаются средства существования, то необходимое рабочее время сокращается, от чего выигрывает весь класс капиталистов, начинающих получать относительную прибавочную стоимость. Следовательно, повышение общественно нормального уровня интенсивности труда выступает как средство производства относительной прибавочной стоимости.

Так как повышение интенсивности труда ведет к уменьшению доли необходимого и к возрастанию доли прибавочного труда во всей массе труда, затрачиваемого в течение рабочего дня, то получается такой же результат, какой имеет место при производстве относительной прибавочной стоимости. Однако как форма скрытого удлинения рабочего дня интенсификация тру да сверх ее нормального уровня означает производство абсолютной прибавочной стоимости.

Итак, повышение интенсивности труда оказывает влияние на объем производства продукции потому, что появляется возможность в течение рабочего дня увеличить выпуск продукции за счет большего количества отработанного времени.

Таким образом, на повышение интенсивности труда в тех случаях, когда в конкретных условиях уровень ее неоправданно низок, также возлагаются определенные надежды.

Все ходячие возражения против повышения интенсивности труда (общественно нормальный уровень ее не должен оставаться неизменным на протяжении десятилетий) связываются с нецелесообразностью непосредственного перенесения в наше народное хозяйство методов, применяемых на капиталистических предприятиях. Однако при этом совершенно не учитываются условия именно социалистического хозяйствования. Изменение производительности и интенсивности труда подчинено при социализме улучшению условий жизни тех, кто трудится, повышению народного благосостояния.

Удлинение рабочего дня, повышение интенсивности труда, сверхурочные работы, оплата рабочей силы ниже ее стоимости - все это служит производству абсолютной прибавочной стоимости, росту степени эксплуатации рабочего класса.

Сдельная заработная плата служит средством повышения интенсивности труда. Если установлены сдельные расценки, то дневная заработная плата рабочих зависит от количества изготовленных изделий. Например, если рабочий изготовил в день 8 штук каких-то изделий и получил дневную заработную плату 4 долл.

На уровень жизни рабочих все более влияет повышение интенсивности труда: чрезмерно высокие темпы работы и нервное напряжение в труде ведут к невосполнимым затратам жизненных сил рабочего, независимо от величины получаемой им заработной платы.

В то же время ряд технических нововведений обусловливает повышение интенсивности труда, рост психических нагрузок, сопровождающихся значительным усилением ответственности работника за управление мощными машинами, оборудованием, крупными агрегатами. Это приводит к увеличению стрессов, неврозов, к расширению сферы психических заболеваний.

Интенсивность труда представляет собой категорию, которая характеризует напряженность рабочей силы, а также количество труда, затраченного работником в единицу времени. Данный показатель напрямую зависит не только от физиологических характеристик конкретного человека или группы, но также и от условий, в которых проходит процесс.

Определение понятия

Интенсивность труда - это степень расходования рабочей силы, которая приходится на единицу времени. Измеряются не только затраты физической энергии, но также эмоциональные и умственные ресурсы. Таким образом, это комплексный показатель, который определяет влияние внутренних человеческих ресурсов на объем производства.

Производительность и интенсивность труда - это взаимосвязанные понятия. Повышение первого показателя непременно приводит к уменьшению второго в единицу времени. Тем не менее повышение интенсивности труда приводит к максимизации затрат человеческих ресурсов за определенный промежуток времени. Таким образом, данные понятия нельзя отождествлять ввиду их противоположной направленности.

Интенсивность труда определяется делением количества труда, затраченного одним или группой рабочих, на продолжительность производственного процесса. Чтобы оценить данный показатель, могут использоваться различные характеристики, которые описывают экономические, организационные, физиологические и прочие аспекты. Это позволяет объективно проанализировать рабочий процесс с целью выявления недостатков и внесения корректив.

Нормальная интенсивность труда представляет собой полное использование всех знаний и умений, физических сил работника в совокупности с достижениями технологического прогресса. Это оптимальный показатель, который приносит максимальный экономический эффект, не нанося ущерба психологическому и физическому состоянию работника.

Основные аспекты

Интенсивность труда характеризуется следующими основными аспектами:

Является экономической категорией ввиду того, что определяется количеством труда, расходуемого за определенный период времени.
Это физиологическая категория ввиду того, что характеризуется расходом трудовых, эмоциональных, умственных и прочих ресурсов.
Интенсивность труда зависит от способов и темпов, которые характеризуют применение рабочей силы и человеческих ресурсов, а также является фактором, определяющим производительность труда.
Данная категория рассматривается и оценивается в соответствии с нормативами, установленными на государственном уровне.
Правильная и своевременная оценка интенсивности труда позволяет улучшить условия работников, задействованных в производственном процессе.

Таким образом, можно сказать, что интенсивность сочетает в себе признаки экономического и физиологического фактора, который определяет объемы выпуска продукции. Тем не менее, не стоит пренебрегать также и организационным фактором работы на предприятии. Важно непрерывно контролировать показатель интенсивности труда на предмет соответствия нормативному, чтобы своевременно реагировать на отклонения соответствующим образом.

Надбавка за интенсивность труда

На производственных предприятиях существует практика начисления доплат за определенные заслуги, которые могут быть предусмотрены трудовым законодательством или же внутренними правилами. Так, достаточно распространенной яляется надбавка за интенсивность труда. Согласно коллективному договору, она может достигать 50% заработной платы.

Данный вопрос регламентируется Кодексом законов о труде в разделе, регулирующем вопросы оплаты, нормативов, доплат и надбавок. При этом форма и система начислений устанавливается непосредственно предприятием.

Первым делом руководство предприятия, а также специальная аттестационная комиссия должны провести оценку условий труда каждой отдельно взятой категории работников. В соответствии с результатами исследований, определяется перечень должностей, которым полагается предоставление соответствующей надбавки в случае увеличения интенсивности труда. Так, наиболее часто льготы предоставляются людям, работающим на поточных конвейерах, а также занятым на сложных или вредных производствах.

В коллективном договоре отражаются следующие моменты:

перечень льготных рабочих мест, которые подлежат выплате надбавок;
результаты профессиональной деятельности, которых необходимо достигнуть для получения премии;
указывается порядок и размер выплаты.

Порядок выплаты надбавок должен быть также подтвержден соответствующими приказами. Кроме того, копию коллективного договора имеет право получить каждый сотрудник.

Доплата за интенсивность труда выступает своеобразным стимулирующим фактором, который может заставить работника прилагать больше усилий к выполнению работы. С другой стороны, это вознаграждение за более интенсивную работу, вызванную соответствующим заданием со стороны руководства.

Увеличение интенсивности труда

Интенсивность труда характеризует количество трудозатрат в единицу времени, что непременно ведет к увеличению производительности. Вполне естественно, что руководители предприятий стремятся повысить данный показатель. В данном случае директор может пойти двумя путями.

В первом случае речь идет о принуждении работника. Особенно часто эта методика используется в экономически неблагополучных регионах с высоким уровнем безработицы. Под угрозой увольнения руководство принуждает сотрудников к более интенсивному труду. Также это может носить завуалированный характер. Например, увеличивается скорость работы конвейера, в результате чего работник вынужден выполнять свои функции быстрее.

Второй случай подразумевает моральное и материальное стимулирование. Речь идет о повышении заработной платы, а также премировании сотрудников в том случае, когда наблюдается значительное повышение показателя интенсивности труда. Также может быть объявлен конкурс на замещение вакантной должности более высокого ранга по итогам работы за определенный период.

Руководству стоит особенно обдуманно подходить к вопросу повышения показателя интенсивности труда. Это всегда связано с ухудшением физического и эмоционального состояния работников, связанного с усталостью, а также нервным истощением. Кроме того, важным моментом является необходимость повышения заработной платы пропорционально увеличению выпуска продукции. Следует отдавать предпочтение внедрению новых технологий, которые не требуют увеличения затрат человеческих ресурсов.

Отличие производительности и интенсивности труда

Такие понятия, как производительность и интенсивность труда, нельзя отождествлять. Они не просто не тождественны, но, в некоторой мере, противоположны друг другу. Так, если речь идет о повышении интенсивности, то имеется в виду увеличение количества нагрузок физического и умственного характера со стороны рабочих в единицу времени. Такая ситуация практически всегда требует от работодателя повышения уровня оплаты. Взаимосвязанными понятиями являются интенсивность и напряженность труда.

Что же касается производительности труда, то она, в основном, достигается за счет внедрения новейших технологий, которые минимизируют вмешательство человека в производственный процесс. Таким образом, в результате увеличения объемов выпуска продукции речь о повышении заработной платы может идти только в том случае, если это личная инициатива руководителя предприятия.

Можно сказать, что между повышением интенсивности и производительности труда стоит отдавать предпочтение именно второму варианту. В данном случае появляется возможность уменьшить показатель себестоимости, а следовательно, увеличить чистую прибыль.

Основные показатели

Исследователи выделяют следующие показатели интенсивности труда:

Коэффициент интенсивности представляет собой произведение доли единицы и показателя занятости активной доли.
Коэффициент темпа рассчитывается, как отношение времени операции, определенного по нормативу, к фактической продолжительности по хронометражу.
Коэффициент занятости определяется делением времени, фактически потраченного на работу, на продолжительность трудовой смены, а также нормативный коэффициент, значение которого зависит от отрасли.
Коэффициент тяжести (в некоторых источниках используется понятие удельной тяжести труда) - это отношение интегрального показателя к числу 480 (это максимально возможная продолжительность смены в минутах).

Данные показатели должны регулярно рассчитываться на любом предприятии с целью непрерывного контроля соответствия нормативам, а также своевременного принятия мер в случае выявления отклонений.

Определяющие факторы

Повышение интенсивности труда - одно из условий, которое определяет рост производительности. Это объясняется тем, что, прилагая больше усилий, работник способен выдавать больше готовой продукции за один и тот же промежуток времени. Тем не менее данные понятия нельзя отождествлять, ведь, в отличие от производительности, интенсивность не способна повлиять на снижение себестоимости.

Факторы интенсивности труда могут быть описаны следующим образом:

Физиологические особенности, которые включают в себя половую принадлежность, возраст, состояние здоровья, а также прочие индивидуальные характеристики.
Технология и организация производства, используемое оборудование, а также степень отлаженности процесса.
Социально-экономические факторы, такие как размер оплаты труда, уровень жизни, образование и прочее.

Можно сказать, что интенсивность труда зависит от широкого спектра факторов. Конечно, основные из них - именно физиологические, которые определяют способность к выполнению той или иной деятельности. Также на реализацию способностей во многом влияют технологические особенности производственного процесса. Ну, и, конечно, хорошие результаты могут показать только те работники, которые удовлетворены своим социальным положением.

Основные проблемы интенсивности труда

Высокая интенсивность труда рабочих - это цель многих руководителей предприятий. Тем не менее здесь существуют некоторые проблемы и специфические особенности, характерные для всех производств:

Интенсивность труда стоит относить к экономической категории, так как она определяется количеством труда, затраченного за определенную единицу времени.
Интенсивность также можно отнести к физиологической категории, ведь труд подразумевает выделение тепловой энергии, которое происходит в процессе физической, умственной или эмоциональной деятельности.
Отмечается тесная взаимосвязь вышеуказанных категорий, что значительно осложняет учет и регулирование данного вопроса.

Интенсивность труда является достаточно сложным показателем, который относится сразу к нескольким категориям.

Группы интенсивности труда

Интенсивность труда определяют, как затраты рабочей силы за определенный промежуток времени. Оценка и регулирование данного показателя во многом зависят именно от категории выполняемых работ. В связи с этим выделяют следующие группы интенсивности труда:

Сотрудники, занятые трудовой деятельностью, которая не требует каких-либо физических усилий (либо же они несущественны). Речь идет об умственном труде, а также работе, связанной с серьезным нервным и эмоциональным напряжением. Предположительно, такая работа является сидячей.
Легкий физический труд, который не требует серьезных усилий и напряжения или же является механизированным. Это может быть труд медицинских работников, людей, занятых в некоторых отраслях легкой промышленности, сфера обслуживания и прочие.
Работа, которая, несмотря на полную или частичную автоматизацию, требует значительного физического напряжения. Это люди, работающие на промышленных станках, цеховые работники служб общественного питания, сельскохозяйственные рабочие и так далее.
Труд средней или повышенной тяжести - это работа шахтеров, металлургов, водителей крупногабаритного транспорта и так далее.

Стоит отметить, что интенсивность труда работников разных групп и категорий нельзя сравнивать без применения соответствующих уравнивающих коэффициентов, учитывая разный характер и природу показателей.

Классификация интенсивности труда

Интенсивность труда может быть классифицирована в соответствии со следующими признаками.

В соответствии с субъектом:
- индивидуальная (по каждому работнику в отдельности);
- совокупная (оценивается по всему штатному списку);
- совокупного работника (усредненный показатель);
- работника народного хозяйства или сферы обслуживания.
В соответствии с объектом:
- интенсивность труда рабочих во время подготовительных работ;
- во время основного производственного процесса;
- интенсивность труда рабочих, занятых в завершающей стадии производства.
В соответствии с характером:
- нормативная интенсивность, установленная на законодательном уровне;
- оптимальная, рассчитанная с учетом особенностей производства и физиологических характеристик человека;
- плановая, заложенная в соответствующих документах на будущий период;
- фактическая интенсивность труда;
- общественно-необходимая, которая обеспечивает оптимальный уровень производства.
В соответствии с фактором времени:
- за минуту;
- за час;
- за день;
- за неделю;
- за месяц;
- за год.
В соответствии с производственным уровнем:
- на индивидуальном рабочем месте;
- на рабочем участке;
- на уровне цеха;
- в общем по предприятию;
- в рамках конкретной отрасли;
- общий показатель народного хозяйства.

Выводы

Интенсивность труда - это категория, которая демонстрирует использование рабочей силы в конкретную единицу времени. Речь идет не только о физическом аспекте, но также и об умственном или моральном напряжении. Нормальное значение показателя характеризуется полным использованием всех человеческих ресурсов при оптимальной организации рабочего процесса. При этом недопустимо нанесение ущерба физическому или эмоциональному здоровью сотрудников.

Заботы о росте интенсивности труда непременно ведут и к росту производительности, ведь каждый отдельно взятый работник или их группа выдает в итоге большее количество продукции за конкретный промежуток времени. Тем не менее данные понятия не тождественны. Увеличение производительности подразумевает внедрение прогрессивных технологий, которые позволяют минимизировать участие человека в производственном процессе. За счет этого снижается себестоимость и увеличивается прибыль. Главное отличие данных понятий состоит в том, что в первом случае, в отличие от второго, работодатель обязан повысить заработную плату.

На законодательном уровне предусмотрена такая практика, как доплата за интенсивность труда. Для установления ее размера, а также порядка выплаты, создается специальная аттестационная комиссия, которая определяет перечень должностей и профессий, подлежащих премированию. Размер доплаты может достигать половинного размера среднемесячной заработной платы.

В соответствии со спецификой выполняемой работы выделяются разные типы интенсивности. В первую очередь, выделяют работников, которые заняты исключительно умственным трудом, не предполагающим напряжения или же сопровождающимся незначительными физическими нагрузками. Далее речь идет о легком физическом труде, а также частично автоматизированных процессах. Тяжелая физическая работа характеризуется самой высокой интенсивностью.

Интенсивность труда рабочих должна подвергаться постоянной оценке как со стороны руководителей предприятия, так и со стороны проверяющих органов. Это нужно для того, чтобы соблюсти права работников, а также придерживаться нормативов. Так, рассчитывается коэффициент интенсивности, темпа, занятости, тяжести и прочие показатели.

Снижение интенсивности труда может быть вызвано целым рядом причин. Это могут быть как неудовлетворительные условия работы, так и недостаточное материальное стимулирование. В любом случае, это ведет к уменьшению или заморозке объемов производства (или даже отказу сотрудников выполнять свои обязательства). Таким образом, работодатель заинтересован в том, чтобы теми или иными методами стимулировать работников к увеличению показателя интенсивности труда.